Работници и работодатели в кризата

Адвокат Росен Рашков. Адвокат София. Наказателен Адвокат София. Адвокат наказателно право София. Sofia Attorney at law

Работници и работодатели в кризата на COVID 19

Сблъскът с новия коронавирус COVID – 19 предизвика съществени промени в ежедневието ни, в обществения и в правовия ред. Нарастването на броя заразени доведе до обявяване на извънредно положение в страната, което бе удължено до 13-ти май 2020г. В рамките на този период действат редица мерки за ограничаване разпространението на вирусното заболяване, които включват временно преустановяване работата на множество търговски обекти, забрана за посещение на заведения, паркове, градски градини и други обществени места, за провеждане на културни мероприятия и т.н. В светлината на тези събития голяма част от търговците са пряко засегнати и са изправени пред проблеми, свръзани с намаляване обема на работа, невъзможност за изплащане на трудови възнаграждения на работниците и служителите си и др. Същевременно със Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020г. бяха въведени някои изменения в трудовото законодателство, които осигуряват на работодателите повече гъвкавост при условията на извънредното положение и същевременно препятстват работниците и служителите да защитят правата си в пълен обем при действието на същото. В настоящата статия ще бъдат разгледани само най-актуалните към момента въпроси в контекста на последните промени и измнения в КТ.

Кога е допустимо прекратяване на трудовото правоотношение едностранно от работодателя?

Най-общо прекратяването на трудовите договори може да бъде разделено на три големи групи – прекратяване по взаимно съгласие, прекратяване от страна на работника или служителя, прекратяване от страна на работодателя. От своя страна всяка от тези групи условно се разделя на две подгрупи – прекратяване с предизвестие и прекратяване без предизвестие. Правилото е че трудовите договори се прекратяват с предизвестие, като е допустимо по изключение това да стане и без предизвестие, но само в изрично посочени от закона хипотези. Общите основания за прекратяване на трудовото правоотношение няма да бъдат разгледанита тук, доколкото не са предмет на изложението.

Кога е допустимо изменяне на условията на трудовия договор едностранно от работодателя?

Промяна на работното място
По правило съдържанието на трудовото правоотношение може да се променя по силата на писмено изразено взаимно съгласие между двете страни по същото. Чл. 118 от КТ въвежда изрична забрана за едностранно изменение на трудовото правотоношение, както от работодателя, така и от работника или служителя. Забраната не е абсолютна, като законът допуска възможност съдържанието на правоотношението да бъде променяно, но само в предидените от закона случаи и по установения за това ред. Извън обхвата на законовото ограничение е и възможността на работодателя едностранно да увеличава трудовото възнаграждание на работника или служителя, изрично посочена в ал. 3 на същата разпоредба. Извън тази хипотеза КТ предвижда няколко изключения, при които работодателят има право по своя инициатива да променя съдържанието на трудовото правоотношение, без да е необходимо насрещно съгласие на работника или служителя. Такива са случаите производствена необходимост, изпълняване на длъжност в институция на ЕС, командироване, някои от случаите на промяна на работодателя, отдаване на предприятието или на част от него под наем, аренда или възлагане на концесия. С изменение на закона от 13 март 2020г. са добавени чл.120б и чл.120в, с които са въведени две нови хипотези – възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение и преустановяване на работата при извънредно положение.

Чл. 120б.
(1) Работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор.

(2) Промяната по ал. 1 се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2.

При надомната работа работодателят и работникът или служителят договарят в трудовия договор, че трудовите задължения, свързани с изработка на продукция и/или предостявяне на услуга ще се изпълняват в дома на последния или в друго помещение по негов избор. Самото изменение се осъществява посредством изрична заповед на работодателя, в която следва да са разгледани въпросите по чл. 107в, ал. 2 и чл. 107и, ал. 2, касаещи надомната работа по принцип – местонахожднението на работното място, трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане, редът за възлагане и отчитане на работата, начинът за снабдяване материали и предаване на готовата продукция, консумативните разходи за работното място и заплащането им и други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа, както и въпросите, свързани с работно, техническо или друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние. /чл. 107в, ал. 2 и/или 107и, ал. 2. В
Важно е да се подчертае, че чл.120б предоставя възможност на работодателя да възложи на работника или служителя да извършва надомна работа и/или работа от разстояние, без неговото съгласие за това, но само времемнно – за периода на извънредното положение. Законът изрично предвижда единственото допустимо изменение в този случай да е мястото на работа, като ограничава възможността за едностранна промяна на другите условия по трудовия договора. Последното означава, че всяко изменение по иницитива на работодателя, чието действие продължава и след прекратяване на извънредното положение или касае други елементи работното място не може да се основава на коментираните изменение и не следва да бъде предприемано едностранно от работодателя, без да е налице съгласие на служителя за това.

Промяна на работното време

Мерките срещу разпространението на COVID-19, касаещи струпването на големи групи от хора в открити и закрити помещения, както и доброволното спазване на препоръките за ограничаване на контактите с други лица и напускането на дома, доведоха неминуемо до намаляване обема на работа дори и на тези предприятия, които не са обхванати от заповедта за преустановяване на дейността. Държейки сметка за това обстоятелство, законодателят уреди нормативно възможността на работодателите да въведат непълно работно време за периода на извънредното положение. В текста на чл. 138а от КТ е добавена нова ал.2, съгласно която в предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на извънредното положение или за част от него непълно работно време за работнциите и служителите, които по принцип работят на пълно работно време. Систематичното тълкуване на ал.1 и ал.2 налага извода, че за да възникне правото на работодателя да въведе непълно работно време за работниците или служителите, следва да са налице две предпоставки – да е намалял е обемът на работата на предприятието и изменението да е предприето докато трае извънредното положение. След приключването му, работодателят има задължението да възстанови първоначалното работно време, договорено с работника или служителя.

Престой

Чл. 120в. (1) При обявено извънредно положение работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение.
(2) Когато при обявено извънредно положение работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта.
Друго изменение на трудовото законодателство е въведено с чл. 120в от КТ, като е регламентирана възможността на работодателя да преустанови работата на предприятието изцяло, на определена част от него или само на отделни работници или служители за целия период на извънредното положение или само за част от него. Голяма част от търговските обекти към момента са обхванати от Заповедта на министъра на здравеопазването, като в тези случаи работодателите имат задължение да преустановяват работата на предприятието за периода, определен в заповедта. До неговото приключване работодателят има задължение да не допуска работниците и служителите до работните им места, нарушението на което е скрепено с административнонаказателната му отговорност.

Какво се случва с трудовото възнаграждение при преустановяване на работата при обявено извънредно положение?

Законодателното разрешение е уредено в чл. Чл. 267а. КТ – За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Нормата е съвсем ясна – всеки работник или служител засегнат от преустановяването, има право на цялото си брутно трудово възнаграждение, за периода на прекъсването. Изискването е, преустановяването да е по силата на заповед на държавен орган и да касае конкретното предприятие, негова част или отделен работник или служител.

При уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец.

Какви са промените в ползването на платен/неплатен годишен отпуск?

Този въпрос е нормативно уреден чрез създаването на новия чл. 173а към КТ. По силата на посочената разпоредба когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или на държавен орган е преустановена работата на предприятието или на отделни работници или служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Това важи и по отношение на тези работници и служители, които не са придобили 8 месеца трудов стаж, с които законът по принцип свързва правото на платен годишен отпуск. Последното представлява изключение от общия принцип, което важи само в условията на извънредното положение и е продиктувано от обществените потребности във връзка със същото. Подобно решение може да бъде определено като балансирано и подходящо, доколкото е охранен интереса и на двете страни по трудовото правоотношение.
Докато ал.1 предоставя на работодателя право по своя преценка да предостави ползването на платен годишен отпуск на работника или служителя, независимо от неговото съгласие,
ал.2 на чл. 173а го задължава да разреши ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение, но само по отношение на определени категории работници и служители – бременни или в напреднал етап на лечение ин-витро, майки или осиновителки на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му, самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане, независимо от възрастта му, лица ненавършили 18-годишна възраст, лица с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или такива с право на закрила при уволнение.
Времето през което се отпуска отпуск се признава за трудов стаж.

Принудителен неплатен отпуск

Следва да се отбележи, че хипотезата на принудителен отпуск, без съгласието на работника или служителя касае само платения такъв. Извънредното положение не е основание за принудителен неплатен отпуск, а дефинитивно в закона той винаги се дава само при съгласие от работника или служителя, а ако бъде даден и такова липсва, то работника или служителя разполага с възможността за прекратяване на трудовия договор без предизвестие по реда на чл. 327 ал.1, т.11 КТ и да се се регистрира в Бюрото по труда.

Мярка 60/40

Възможност за работодателя е т.нар. субсидия 60/40, по параграф . 6 от закона за мерките и действията по време на извънредното положение, която за разлика от обезщетението за безработица цели не обезщетване , а запазване на заетостта, при което на работника ще се изплаща пълното възнаграждение.
Субсидията е 60%, като се ползва за база осигурителния доход за януари, а не за последните 24 месеца и е се дава за период от максимум три месеца или за периода на извънредното положение, ако той е по-кратък.
Важно – във вариантите към 14.04.2020, работодателят продължава да дължи осигурителни вноски върху 40% от възнаграждението.

За работника – обезщетения към Бюрото по труда

Обещетенията за безработица са уредени нормативно в Кодекса за социално осигуряване – чл. 54а и чл. 54 б от КСО.
Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд “Безработица” най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта. Те трябва да не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в РБългария или в друга държава, както и да не получават пенсия( дори и в намален размер), вкл професионална.
Кандидатстващите за обезщетение трябва да не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване, с изключение на лицата по ТД за краткотрайна сезонна селскостопанска работа
Обезщетението се отпуска въз основа на заявление до ТД на НОИ. То може да се подаде и по електронен път с КЕП или ПИК, както и на хартиен носител в БТ.
Заявлението трябва да е подадено в тримесечен срок от датата на последното прекратяване на осигуряването, от която се изплаща и самото обезщетение. Кандидатът трябва трябва да се регистрирал като безработен в Агегията по заетостта, в срок от в 7 работни дни, от същата дата. Пропускане на срока е допустимо само по уважителни причини, в противен случай – обезщетение се изплаща от датата на заявлението за определения период, но намален със закъснението.

Размер на обезщетенията за безработица

Дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд “Безработица” за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния и по-голямо от максималния дневен размер на обезщетението за безработица. Минималният и максималният дневен размер на обезщетението за безработица се определят ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.
Към 2020г минималният дневен размер е 9/девет/ лева , а максималният 74,29 лв.

Минималният размер на обезщетението се изплаща на лица, чиито трудов договор е прекратен по тяхно желание или по взаимно съгласие. Тук е мястото да се отбележи, че когато работника или служителя е пуснат в принудителен отпуск и упражни правото си да прекрати ТД без предизвестие – 327 ал.1 т.11, то не може да се счита, че покрива тази хипотеза.
Когато лицето само се е лишило от възможността да получава доходи от трудовата си дейност /поради негово виновно поведение или поради собствено желание или съгласие/, оправдано е от икономическа и социална гледна точка, законодателят да предвиди ограничен размер на средствата, които се изплащат като парично обезщетение, както и ограничение относно периода, през който следва да се изплаща това обезщетение. В хипотезата на упражнено право на прекратяване, поради принудителен неплатен отпуск, работника на практика не се лишава от възможност за доходи, защото отпускът е неплатен. Правилото, установено в чл. 54б, ал. 3 КСО представлява изключение от общото правило по ал. 1 на чл. 54б КСО за определяне на размера на паричното обезщетение за безработица в зависимост от размера на получаваното възнаграждение или осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски. Това изключение е обусловено от основната характеристика на паричното обезщетение за безработица – да предостави на лицата, които са останали без работа по независещи от тях причини /не по-тяхна вина и не по тяхно желание или съгласие/, средства за издръжка, които да заместят получаваното преди това трудово възнаграждение.

Период на обезщетението

Обезщетение се изплаща за период от 4 до 12 месеца, ако лицето не започне междувременно работа. (чл. 54в КСО). (има се предвид на пълен работен ден)
Важно!! Много често задаван въпрос. Все пак, може да работите докато получавате обезщетение, но трябва да сте наети на работа на непълно работно време по ТД и да получавате месечно възнаграждение по-малко от МРЗ, Дори договорът ви да е граждански, полученото възнаграждение на месец, трябва да е под МРЗ. В тези случаи лицата получават обезщетение в размер 50 на сто от полагащото им се парично обезщетение за оставащия период на изплащането (чл.54 б, ал.6 КСО).
Времето, през което лицето е получавало обезщетение за безработица, се зачита за осигурителен стаж и без да са внесени осигурителни вноски (чл. 9, ал. 2, т. 4 от КСО).


Извънредно положение – Обща Част


Защитни маски и Глоби


Декларации на КПП – престъпление или не

* Забележка:
Статията е тълкуване на правни норми, без да е изчерпателно. Тълкуването е общо и не следва да се счита за правен съвет или становище, свързано с конкретен казус или субект. При конкретен казус е наложително, да потърсите правна помощ от адвокат, за да бъдат добре защитени правата ви.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван.